Все дело в кадрах

06.09.2014

Антипинский нефтеперерабатывающий завод — предприятие современное. Здесь применяются самые последние разработки и технологии, используется новейшее оборудование. Поэтому, говорит заместитель генерального директора по управлению персоналом ЗАО «Антипинский НПЗ» Елена Полякова, к навыкам и умениям работающих здесь предъявляются высокие требования.

— Елена Вячеславовна, когда ЗАО «Антипинский НПЗ» было только создано, ведением кадрового документооборота занимался секретарь-референт. Теперь у завода целое управление, насколько его задачи шире, чем простое ведение документов?

— ЗАО «Антипинский НПЗ» было создано летом 2004 года. Численность коллектива на тот момент не превышала 50 человек, поэтому никакого отдела кадров просто не было. Он появился только в конце 2006 года, когда количество персонала достигло 252 человек.

По мере развития завода увеличивались и потребности в персонале. К концу 2010 года на заводе было уже 600 человек, появилась необходимость в выстраивании процессов организации труда, использования рабочего времени, планирования организационно-штатной структуры предприятия и затрат на оплату труда. Вполне логично, что в этот период было решено создать отдел по труду и заработной плате.

Управление по работе с персоналом появилось в 2011 году. За прошедшие три года произошли изменения, вызванные прежде всего ростом производственных мощностей и, как следствие, меняющимися потребностями предприятия. В управлении выстраивались процессы работы, росло количество функций, реализуемых нашими специалистами. В итоге была сформирована оптимальная структура управления по работе с персоналом: отдел кадрового документооборота, отдел организации и мотивации труда, отдел управления персоналом.

В строгом и полном соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами предприятия эти отделы планируют, организуют и реализуют необходимые для деятельности завода процессы по управлению персоналом.

— Елена Вячеславовна, с отделом кадров всё понятно — оформляют документы при приёме и увольнении, а какую работу выполняют специалисты других отделов?

— С отделом кадров всё не так примитивно. Все подразделения весьма тесно взаимодействуют. Самый простой пример: чтобы принять нового работника, должна быть вакансия. Штатное расписание формирует отдел организации и мотивации труда. Отдел управления персоналом подбирает кандидатов, вместе с руководителем подразделения производит отбор и сопровождает кандидата до момента оформления трудовых отношений, которые обеспечивает отдел кадрового документооборота. И уже когда новичок приступит к работе, все три отдела будут сопровождать всю его трудовую деятельность на нашем предприятии.

В 2013 году в соответствии с требованиями законодательства об архивном деле создан архив кадровых документов, сформирована номенклатура дел по кадровому делопроизводству из почти 340 дел, проведена экспертиза ценности документов.

В 2014 году разработана номенклатура из почти 360 дел. В 2013 году было разработано и утверждено более 400 должностных инструкции и почти 50 положений о подразделениях. Эта работа продолжается.

Созданием и внедрением поэтапной системы формирования условий для продолжительного, успешного труда работающих и привлечения новых, квалифицированных работников занят отдел организации и мотивации труда.

В 2012 году разработано положение о поощрении работников, в соответствии с которым труд 50 человек уже был отмечен. В прошлом году на предприятии появилась Доска почета, на которую было занесено 20 фотографий лучших работников.

Доска почета — это важнейший этап системы мотивации: подразделения выдвигают самых достойных работников предприятия, потом проводится серьезная оценочная процедура, согласование кандидатов с советом трудового коллектива. Положение предусматривает поощрительные денежные выплаты за признание заслуги, а также присвоение звания «Заслуженный работник ЗАО «Антипинский НПЗ».

Сейчас идёт сбор информации по представлению кандидатов, портреты которых украсят Доску почета осенью этого года.

Планируется завершение работы по согласованию и утверждению положения о проведении смотров-конкурсов Лучший по профессии», после чего мы сможем организовывать и проводить смотры-конкурсы, в рамках которых не только выбирается самый квалифицированный работник, но и происходит обмен опытом и ознакомление с новыми приемами труда.

— В мае был утвержден новый коллективный договор. Какую роль выполнило управление по работе с персоналом при его разработке?

— Мы возглавили разработку проекта нового договора и приложений к нему, действовали в тесном сотрудничестве с советом трудового коллектива, главным инженером, заместителем генерального директора по общим вопросам, главным бухгалтером, со специалистами и руководителями правового управления, планово-экономического отдела, управления по промышленной безопасности и охране труда. Приложением к коллективному договору является новое положение об оплате труда и материальном стимулировании.

— По каким вопросам возглавляемое вами управление взаимодействует с советом трудового коллектива?

— Осуществляется постоянное и тесное сотрудничество с советом трудового коллектива по вопросам согласования графиков рабочего времени, подготовке локальных актов предприятия (положений, стандартов, регламентов), проведению коллективных переговоров, изучению морально-психологического климата в коллективе.

Большая работа проводится в постоянном и тесном сотрудничесгве с советом трудового коллектива по согласованию кандидатов, представленных к поощрениям, награждениям от председателя совета директоров ЗАО «Антипинский НПЗ», к награждению государственными и ведомственными наградами и размещением на Доску почета.

— Елена Вячеславовна, какие новшества есть в системе оплаты и стимулирования труда? Какие основные изменения произошли в предоставляемом социальном пакете предприятия?

— Управление по работе с персоналом старается применять прогрессивные технологии организации и мотивации труда для повышения привлекательности нашего предприятия на рынке труда, обеспечения конкурентоспособности.

В новом «Положении об оплате труда и материальном стимулировании» система оплаты труда осталась неизменной, но были регламентированы основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия, индивидуальные показатели работы сотрудников, на основании которых будут подводиться итоги деятельности за месяц и начисляться премия.

Новым «Положением об оплате труда и материальном стимулировании» предусмотрено дополнительное пособие по уходу за ребёнком в возрасте до трёх лет, которое выплачивается за счет средств предприятия. Появилась в этом документе и особо обсуждаемая выплата, которую все ждали, — единовременная выплата к отпуску.

Предусмотрено девять новых видов премирования: засоздание и внедрение новой техники, содействие изобретательству и рационализации; за ввод в действие новых или после реконструкции производственных мощностей и объектов.

строительства; за участие в спортивных соревнованиях; почетным наставникам; работникам, награжденным почетными грамотами, благодарностями; работникам, фотографии которых размещены на Доске почета; к профессиональному празднику День работников нефтяной, газовой и топливной промышленности; к юбилею завода; ветеранам — участникам боевых действий к 23 февраля. В положение добавлен пункт о материальной помощи для одиноких родителей и многодетных семей. Размер такой помощи «привязан» к величине прожиточного минимума в Тюмени для трудоспособного населения.

Немаловажной является поддержка профессионального долголетия: предприятие компенсирует часть затрат на приобретение путёвок для санаторно-курортного лечения и оплаты отдыха детей. В целом в 2013 году объём выплат социального характера вырос по сравнению с 2012 годом на 22 процента. И это при том, что предприятие развивается и ведёт строительство новых объектов, которое требует больших капиталовложений.

Проделанная нами работа приносит свои результаты: мы смогли укомплектовать работниками введенные в эксплуатацию в январе 2014 года объекты и продолжаем подбирать персонал на объекты, которые находятся в стадии строительства.

— Как удается решать вопрос с подбором квалифицированных специалистов?

— Наше предприятие сертифицировано в области качества, у нас есть своя политика в этой сфере деятельности, есть миссия и стратегическая цель, а также есть принципы, которыми руководствуется ЗАО «Антипинский НПЗ». Одним из таких принципов является обеспечение предприятия высококвалифицированным персоналом, его обучение и развитие. Эту работу реализует отдел управления персоналом.

Мы подбираем высококвалифицированные кадры и при этом заботимся о повышении их квалификации, организуем обучение рабочих, специалистов и руководителей. В прошлом году курсы в различных учебных центрах стоили заводу больше 2 миллионов рублей, в этом году — уже 1,2 миллиона рублей без учета командировочных расходов.

Рынок труда Тюмени и области не всегда позволяет найти специалистов, обладающих необходимыми знаниями, навыками и опытом.

Поэтому решено развивать внутреннее обучение. В мае 2013 года на базе предприятия был создан свой учебный класс, получена лицензия на осуществление образовательной деятельности по трем образовательным программам профессиональной подготовки: аппаратчик химводоочистки; оператор очистных сооружений; лаборант химического анализа.

С тех пор проведено обучение пяти групп: аппаратчик химводоочистки — 1 группа; оператор очистных сооружений — 2 группы; лаборант химического анализа — 2 группы. По результатам обучения «курсантам» присвоен разряд по соответствующей профессии и оформлен допуск к работе.

К обучению персонала привлекаются высококвалифицированные работники ЗАО «Антипинский НПЗ», внешние преподаватели и тренеры.

— Планируется ли увеличение числа образовательных программ?

—Да, их список постоянно расширяется. Разрабатываются такие программы профессиональной подготовки, по которым обучение в учебных центрах городов России не проводится вообще либо проводится крайне редко.

За последние полгода сп-циалисты отдела управления персоналом совместно с руководителями производственных подразделений подготовили еще 6 образовательных программ по профессиям: оператор товарный, слесарь по ремонту технологических установок, машинист технологических насосов, оператор технологических установок, машинист технологических компрессоров, обходчик линейный.

И это не все возможности для профессионального и карьерного роста, которые можно реализовать на предприятии. Для тех рабочих, кто растет профессионально, активно развивается, изучает оборудование, с которым работает, и хочет повысить свою квалификацию, создана квалификационная комиссия предприятия по аттестации рабочих на присвоение и повышение разряда.

Подать заявку на прохождение в квалификационной комиссии аттестации на повышение разряда может любой. После успешного прохождения аттестации рабочий полу¬чает возможность участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности более высокого уровня.

— Уже есть ощутимые результаты данной работы?

— За 2013 год проведено 25 комиссий, в результате 63 работника повысили свой разряд, из них 49 переведены на вышестоящие должности. В этом году уже прошло 9 комиссий, 27 человек повысили разряд и 21 переведен на вышестоящую должность.

— Чтобы уменьшить текучесть кадров, надо воздействовать на те причины, которые вынуждают людей писать заявление об уходе. Вашему управлению интересно, почему люди увольняются с завода?

— Мы хотим получать объективную информацию о причинах увольнения работников. Для снижения текучести кадров, удержания квалифицированных специалистов, в которых нуждается предприятие, для корректировки процесса набора персонала отдел кадрового документооборота анализирует информацию по количественно-качественному составу. Каждому увольняющемуся специалисты этого отдела предлагают заполнить анкету. Она помогает выявлять проблемные вопросы во взаимоотношениях работников и работодателя, получать объективную информацию о причинах увольнения работников. Ответы тех, кто увольняется, учитываются при проведении работы по удержанию квалифицированных специалистов, в которых нуждается предприятие.

— В период интенсивного роста численности коллектива завода особенно актуальной стала задача грамотного построения системы адаптации. Елена Вячеславовна, расскажите о ней, пожалуйста.

— Система адаптации состоит из ряда последовательных этапов, в результате которых вновь принятый работник усваивает основные нормы и правила, действующие на предприятии, входит в коллектив, овладевает системой профессиональных знаний и их применением.

Это позволяет не только сократить период допуска человека к самостоятельной деятельности, но и помогает быстрее вовлечь новичка в жизнь коллектива. Над этой системой сейчас активно трудится отдел управления персоналом.

Основная цель на первом этапе адаптации — помочь новичку быстрее освоиться на предприятии, познакомиться с его прошлым, настоящим и будущим. Новый сотрудник получает «Памятку для нового сотрудника ЗАО «Антипинский НПЗ», участвует во вводном занятии «Добро пожаловать на АНПЗ», на котором он получает информацию об истории предприятия, его миссии, стратегических приоритетах и целях, о производимой продукции. Новичков обязательно знакомят с управленческой командой Антипинского НПЗ, рассказывают им о политике в области управления персоналом, возможностях профессионального обучения, развития карьеры, мотивационных программах и системе вознаграждений, о спортивной и культурно-досуговой жизни работников. Отдельное внимание уделяется социальной политике ЗАО «Антипинский НПЗ», которая направлена на улучшение качества жизни работников и их семей, материальную поддержку тех, кто оказался в трудной жизненной ситуации.

— Составной частью системы адаптации на предприятии стало введение профессионального наставничества. Что предусматривает «Положение о наставничестве», которое вступило в силу совсем недавно, в мае этого года?

— Само явление наставничества, конечно же, не ново. Раньше на заводе все новички проходили стажировку от 2 до 14 смен. Сейчас каждому вновь принятому рабочему назначается наставник на весь период срока испытания. При этом исходный профессиональный уровень новичка может быть самым разным — от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа».

Обучение происходит прямо на рабочем месте и базируется на решении производственных задач, рабочих ситуаций. Наставник передает свои опыт, знания, помогает стажёру освоиться на рабочем месте, изучить нормативную документацию, влиться в коллектив.

На предприятии 236 наставников, которых мы, кстати сказать, намерены обучать на тренинге «Эффективный наставник». Со следующего года среди них будет проводиться конкурс.

— Есть ли на Антипинском НПЗ кадровый резерв? Какая система подготовки и обучения будущих руководителей и узкопрофильных высококвалифицированных работников выстроена на предприятии?

— Рынок труда далеко не всегда предлагает специалистов необходимой категории. Мы продолжаем работу по созданию условий для подготовки будущих руководителей и высококвалифицированных специалистов внутри нашего предприятия.

Отдел управления персоналом продолжает работу по развитию внутреннего обучения для руководителей. С этой целью разрабатываются тренинговые программы «Технологии оперативного управления персоналом», «Управление временем», «Командообразование».

В прошлом году стартовала программа «Кадровый резерв ЗАО «Антипинский НПЗ». На данном этапе кандидаты проходят оценочные процедуры. По их результатам мы сформируем и утвердим кадровый резерв. В него войдут те, кто достиг положительных результатов в своей профессиональной деятельности, получил высокие оценки профессиональных знаний, навыков, деловых и личностных качеств и прошёл необходимую подготовку для последующего их выдвижения на руководящие должности и должности узкопрофильных высококвалифицированных работников.

Уже после формирования кадрового резерва пройдёт обучение по специализированным программам, направленным на формирование или развитие знаний и навыков, необходимых для успешной работы на резервных должностях.

Кадровые резервисты — это работники, которые знают наше предприятие, его процессы и правила работы, которые мотивированы на должностной рост и продолжение работы на Антипинском НПЗ, подготовлены к работе по резервным должностям.

— Елена Вячеславовна, подразделение, которым вы руководите, реализует все задачи, которые необходимы предприятию в области управления персоналом?

— Могу сказать, что управление реализует все требования действующего Трудового законодательства, но потребности в области управления персоналом шире и увеличиваются с ростом нашего предприятия. Поэтому мы постоянно анализируем проделанную работу, планы развития предприятия, на основании которых ставим себе новые цели и задачи.

Мы выполняем важную, востребованную, ответственную и в то же время интересную работу, у нас сложилась команда профессионалов, готовых к решению самых сложных задач в области управления персоналом. Перед нами стоит задача стать подразделением, формирующим кадровый капитал предприятия.

вернуться в список