Кадровая политика

На предприятии проводится большая работа по формированию поэтапной системы мотивации персонала, в рамках которой разработаны и применяются локальные акты: Коллективный договор, Положение о поощрении работников предприятия по согласованию с Советом директоров, Положение о Доске Почета, Положение о проведении смотра-конкурса профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии», Положение о наставничестве и проведении конкурса «Лучший наставник», Положение о рационализаторской работе и другие.

Основным документом, определяющим систему оплаты и мотивации труда на Антипинском нефтеперерабатывающем заводе, является Коллективный договор, который предусматривает для работников не только стимулирующие и компенсационные выплаты, выплаты социального характера, в том числе материальную помощь, но и дополнительные отпуска, дни отдыха, сверх предусмотренные трудовым законодательством. Коллективным договором закреплен порядок ежегодной индексации размера должностных окладов в зависимости от индекса роста потребительских цен на товары и услуги по Тюменской области (без автономных округов).

Особо стоит отметить существующую на заводе Доску Почета, являющуюся важнейшей составляющей системы мотивации. Занесение на Доску Почета — это признание руководством предприятия и его коллективом результатов плодотворного труда и вклада заводчан в стабильное функционирование и процветание Антипинского НПЗ. На заводе трудятся работники, чьи портреты уже несколько лет подряд занимают свое достойное место среди передовиков производства предприятия. Ежегодно, для размещения портретов на Доске Почета, руководством Антипинского НПЗ совместно с Советом трудового коллектива выбираются 20 передовиков производства.

Впервые в 2016 году на заводе проведен конкурс профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии», который является одним из этапов построения системы мотивации, средством повышения престижа рабочих профессий, повышения качества труда, трудовой дисциплины и результатов работы предприятия в целом. Всего в конкурсе участвовало более 60 рабочих 6 профессий: операторы технологических установок, машинисты технологических установок, операторы товарные, прибористы, слесари по ремонту технологических установок.

Помимо этого, в целях повышения мотивации сотрудников, проводится целенаправленная работа по представлению заводчан к наградам различного уровня. Ежегодно за внесенный вклад в развитие отрасли, высокие производственные показатели и трудовые заслуги лучшие работники завода выдвигаются администрацией предприятия на государственные и ведомственные награды.

В 2018 году к профессиональному празднику Дню работников нефтяной и газовой промышленности, в связи с вводом в эксплуатацию установки глубокой переработки мазута, Дню города, к Юбилею завода были награждены 50 сотрудников предприятия, 17 из которых получили награды от администрации города Тюмени и Тюменской области, Министерства энергетики, 27 сотрудников были награждены по согласованию с Советом директоров завода, 10 сотрудников удостоены звания «Почетный наставник».

Большое значение в Обществе уделяется формированию и поддержанию высокого уровня квалификации работников, обеспечению постоянного непрерывного повышения уровня компетенций персонала. Достигается это путем организации внешнего и внутреннего обучения

Более пяти лет на базе АО АНПЗ работал учебный класс, в котором проводилось внутреннее обучение работников. В 2018 г. на заводе открылся собственный Учебный центр, который в настоящее время осуществляет образовательную деятельность на основании лицензии. Работники завода могут пройти внутреннее обучение по следующим направлениям: 

1) Профессиональное обучение:
- Подготовка
- Повышение квалификации
- Профессиональная переподготовка 
2) Дополнительное профессиональное образование:
- Повышение квалификации
3) Целевое обучение 
4) Корпоративное обучение (семинары, тренинги):
- Технологии оперативного управления персоналом 
- Лидерство. Личная эффективность руководителя
- Управление временем
- Эффективный наставник 
- Управление конфликтами
- Коммуникативная компетентность 
С 2013 г. было разработано 13 программ профессионального обучения:
- Аппаратчик химводоочистки
- Лаборант химического анализа
- Машинист технологических насосов
- Машинист технологических компрессоров
- Оператор товарный 
- Стропальщик 
- Оператор очистных сооружений 
- Оператор технологических установок 
- Обходчик линейный 
- Слесарь по ремонту технологических установок 
- Аппаратчик очистки сточных вод 
- Машинист паровой передвижной депарафинизационной установки 
- Оператор котельной. 

Все программы разработаны на основании Федерального Закона от 29.12.2012 г. № 273 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». Содержание реализуемых программ соответствует квалификационным требованиям и профессиональным стандартам. Документ о квалификации, выдаваемый после обучения, действует на всей территории РФ. 
В 2017 г. внутреннее обучение прошли 346 человек. 
Помимо обучения в рамках внутреннего Учебного центра за 2017 год более 180 работников Общества прошли обучение во внешних учебных центрах, было охвачено около 70 программ обучения, в 50 учебных центрах по всей территории России. Ежегодно работники завода посещают различные международные выставки, практические конференции.


В связи с растущими производственными мощностями Антипинского НПЗ и как следствие - массовым набором персонала, особенно актуальным становится наличие грамотно выстроенной системы адаптации. Основная цель на первом этапе адаптации — помочь новичку в короткие сроки освоиться на предприятии. Для этого всем вновь принятым работникам в первый день выдается «Памятка для нового сотрудника АО «Антипинский НПЗ» и в течение испытательного срока организуется вводное занятие «Добро пожаловать в АО «Антипинский НПЗ». Новичков знакомят с управленческой командой предприятия, с возможностями профессионального обучения, развития карьеры, мотивационными программами и системой вознаграждений, а также спортивной и культурно-досуговой жизнью завода. 

Следующим этапом адаптации является создание системы профессионального наставничества. На предприятии утвержден пул наставников, в который вошли более 500 опытных и квалифицированных работников. Обучение новичка происходит прямо на рабочем месте и базируется на решении производственных задач. 

Еще одним направлением, в котором развивается кадровая политика предприятия, является работа по развитию внутреннего обучения

В 2013 году стартовала программа «Кадровый резерв АО «Антипинский НПЗ». Кандидаты из числа работников завода прошли оценочные процедуры, по итогам которых был сформирован и утвержден кадровый резерв. Кадровый резерв представлен работниками, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, получивших высокую оценку своих знаний, деловых качеств и прошедших необходимую подготовку для их последующего выдвижения на руководящие должности. 

Начиная с 2014 года, на предприятии ежегодно проводится опрос удовлетворенности персонала работой в АО «Антипинский НПЗ». Целью проведения опроса является получение оперативной управленческой информации, ее дальнейшее использование в принятии решений по совершенствованию существующей на предприятии системы управления персоналом. 

Анализ полученных данных позволяет оценить динамику развития отношения заводчан к работе на предприятии, а также совершенствовать социально-кадровую политику и улучшать условия труда.